La sentencia de instancia social reconoce que el Consistorio no actúo debidamente una vez conoció los problemas del trabajador con sus superiores.
Una vez más, la ciudadanía de un determinado pueblo, en este caso vasco, debe asumir que su Consistorio detraiga más de 50.000 € de su presupuesto para pagar a un trabajador que, pese a haber manifestado el acoso que entendía estaba sufriendo por parte de sus superiores, no encontró la debida respuesta por parte del ejecutivo local. Como contamos en estas páginas tantas veces, lamentablemente, la pasividad por parte de la empleadora público-administrativa local o municipal a la hora de instar el protocolo de gestión de las situaciones denunciadas de acoso en el trabajo, o incluso sus déficits aplicativos, cuando sí lo hace, se convierte en un drama para las personas que lo sufren y un coste elevado para las arcas municipales. En este caso , la condena procede de un juzgado de lo social, el n. 12, de Bilbao y el Ayuntamiento afectado es el de Ondarroa.
La historia se repite vez tras vez. En este caso, el denominado incidente crítico de todo acoso, entendido como un conflicto psicosocial escalado a violencia, se inició en el año 2020, a raíz, algo también muy habitual, de la incorporación de un nuevo encargado. Fruto de varios desencuentros y controversias, el trabajador sufrió un primero periodo de baja por ansiedad. En septiembre del 2022, puso los hechos en conocimiento del Ayuntamiento y dos meses más tarde inició otro proceso de incapacidad temporal reconocido por accidente de trabajo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
Sería en mayo del año siguiente, 2023, cuando, tras denuncia, la ITSS realizó un requerimiento al Ejecutivo local en el que le instaba a planificar medidas preventivas en relación con el conflicto, si bien se demoró varios meses, hasta que contrató los servicios de una entidad que concluyó a existencia de un «conflicto escalado». La sentencia reconoce que el empleador público local incumplió sus obligaciones preventivas en materia de riesgos psicosociales a pesar de conocer el problema, «apreciándose una situación pasiva».
El caso tiene interés en sí, porque reafirma las enormes deficiencias de los ayuntamientos en la gestión de este tipo de conflictividad, con altos costes humanos y económicos. Con lo que al deterioro de la salud mental se suma la continuidad de una arraigada «cultura de impunidad» del poder institucional, contradiciendo imperativos democráticos hoy tenidos como irrenunciables.
Lamentablemente no es excepción. Ya tuvimos oportunidad de informar de cómo el TSJ de Canarias había condenado al Servicio Canario de Salud (SCS) por su «pasividad y desidia» al no atender la denuncia por acoso laboral presentada por un cardiólogo del Hospital Insular de Gran Canaria. Del mismo modo que dimos cuenta de la denuncia interpuesta por una profesional de la neurología contra la Consejería de Sanidad de la Generalitat Valenciana por acoso laboral. Según informa el servicio de riesgos de la Consejería de Sanidad, en 2023 se registraron 29 conflictos laborales en centros sanitarios de la Comunidad Valenciana, de los cuales 14 tuvieron lugar en el Hospital La Fe. El dato deja en evidencia un problema de deficiencias estructurales, organizativas y de gestión, de este tipo de conflictos.
O como sucede también, finalmente, por no insistir más, en el ámbito de las Universidades. Aunque, conviene advertirlo, esta tipología de conflictos laborales con relevancia de índole psicosocial no siempre escala a una situación de acoso moral en el trabajo. Así lo refleja evidencia la STSJ, sala contenciosa, de Andalucía/Granada, 3087/2024, 9 de octubre (para una Universidad pública andaluza). Si bien no por ello dejan de ser relevantes en el plano de gestión preventiva (como en el caso apenas comentado de la sentencia concluye la ITSS, que ha mantenido el requerimiento de gestión preventiva de conflictos), incluso se puede producir alguna situación de violencia psicológica en el conflicto, sin que se tenga en su forma de acoso.
Precisamente, atendiendo a esta segunda observación, el caso aquí comentado de forma directa también tiene interés en el plano técnico. Y ello en la medida en que nos aporta un paradigma científico-técnico de acoso moral basado en el llamado sistema de análisis triangular del acoso (SATA), entendido como un método específico de análisis preventivo de esta modalidad de acoso. Así de delimita en la Nota técnica de prevención – NTP 823 del INSST (2009). Este paradigma es muy interesante porque clarifica que estamos ante un problema eminentemente organizacional, no solo interpersonal.
El SATA participa de la idea del acoso como un genuino proceso de conflicto escalado, no meras situaciones o reacciones interpersonales, y como un factor de estrés sostenido en el tiempo. En este sentido, sus presupuestos conceptuales son:
- Un proceso estresor sostenido en el tiempo
- Un conflicto escalado a situaciones de violencia
- Carácter multicausal, por coexistir variables individuales, relacionales y organizacionales
- Implica un conjunto de acciones negativas persistentes
- Provoca un riesgo laboral (psicosocial) en el entorno de trabajo.