Lamentablemente, tanto en los días finales del año 2024 como en los inicios del nuevo, 2025, asistimos a un continuo fluir de informaciones que dan noticia del inagotable tráfico de personas inmigrantes irregulares en las Islas Canarias. Muchas de ellas huyen de la violencia, de todo tipo, política, sexual, económica, etc., que sufren en sus países de origen. Entre los muchos organismos públicos (hoy en conflicto en relación con personas menores no acompañadas) con competencias en este ámbito está la Policía Nacional, dentro de un sistema complejo de organización funcional de este Cuerpo Superior de Policía. Las múltiples formas de violencias externas con las que sus profesionales han de convivir y a las que deben dar respuesta policial, para una seguridad ciudadana eficaz, en defensa de las libertades de todas las personas, no solo del mantenimiento del orden público, no harían pensar en que, también en su seno, se viven situaciones de violencias laborales internas, tanto de índole moral como sexista, a veces incluso sexual.
No es la primera vez que conocemos que la Administración General es condenada al pago de una elevada cuantía indemnizatoria por la constatación judicial de casos de acoso laboral a sus policías, con mayor frecuencia mujeres (que, como se saben, son aún minoría en los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, también en el Ejército). Y ello en diferentes territorios del Estado, también en las Islas Canarias. De uno de los recientes dimos cuenta en estas páginas, titulado “un caso de acoso laboral continuado ascendente de género”. Así fue porque la sentencia de instancia condenó a la Administración al pago de 90.000€ por una conducta de acoso laboral y de género por parte de un superior y un subordinado a una agente de la Policía Nacional que prestaba servicios en la oficina de expedición de DNI y pasaporte en el municipio de Tuineje (Fuerteventura). La agente actuaba como jefa de equipo de la unidad.
El carácter ascendente del acoso laboral, inicialmente calificado de género, estaría en provenir del compañero que fue relegado de la función de jefe de la unidad al llegar la agente de referencia. El incidente crítico de este conflicto interpersonal y organizacional con violencia escalada, que se alargó durante un año y medio, se inicia cuando la agente es destinada a la oficina de Tuineje desplazando, dada su categoría profesional, al agente que realizaba esas funciones hasta el momento, al tener una categoría inferior. Este policía inició una estrategia de quejas ante la Superioridad por sobrecarga de trabajo, imputada a una pretendida incapacidad de gestión de la nueva jefa operativa. Ante ello, el secretario general mantiene diversas comunicaciones telefónicas con la agente, donde se le expone que debe garantizar un buen clima de trabajo y un reparto equitativo de las tareas. Fruto de esta presión la agente sufrió una baja laboral por ansiedad.
A resultas de toda esta situación, el secretario general adoptó diversas decisiones que claramente implicaban acoso moral en el trabajo (tratamiento peyorativo, intentos de desautorización de su trabajo, desposesión de despacho para crearle un ambiente ofensivo e intimidatorio, etc.). El otro policía nacional empezó a firmar como «jefe accidental» de la UED, ante las quejas de la agente por sentirse degradada. Y así lo estimó el juzgado de instancia social que, además, apreció un elemento de discriminación de género, por entender que esa conducta procedía también de una desvaloración del trabajo de la agente por su condición de mujer. De ahí que fijara una condena a 90.000 €.
La Sala Social del TSJ de Las Palmas confirmó la condena a la Comisaría de Puerto del Rosario por vulneración de derechos fundamentales. Sin embargo, la Sala considera, de un lado, que el compañero no incurrió propiamente en conducta de acoso, pues estaría en una situación más bien de conflicto interpersonal, «su papel se limita al de un subordinado que manifiesta disconformidades ante su superior, sin que ello implique responsabilidad en las decisiones organizativas que generaron el perjuicio a la trabajadora». Por eso absuelve al agente que inicialmente había sido declarado culpable por el Juzgado de lo Social Número 4 de Puerto del Rosario. De otro, entiende que no hay acoso por razón de género, por lo que reduce la indemnización prácticamente a la mitad, a 50.000 €.
No obstante, esta STSJ IC/Las Palmas 1806/2024, 19 de diciembre tiene un interesante voto particular, en el que se concluye que sí concurre en el caso el elemento agravante de violencia laboral de género, en su modalidad de una discriminación en el trato por su condición de mujer de la policía, en un entorno que sigue muy masculinizado y donde las jefaturas de las mujeres se suelen ver con sospechas. De ahí que:
“Por todo ello, desde mi punto de vista, la gravedad del acoso discriminatorio por razón de sexo padecido por la actora y el impacto en su salud, bienestar integridad moral y física, en su vida personal, profesional y familiar, así como el tiempo de duración del acoso, justifican de forma razonada y ponderada por el magistrado de instancia, la cuantificación de la indemnización de 90.000 euros reconocida en la instancia”.
Al margen del caso concreto, y, como siempre, para avanzar en el ámbito que aquí más nos concierne, la gestión preventiva de los factores y riesgos psicosociales como la violencia en los entornos de trabajo en general, y por razón de sexo-género en particular, ex art. 14 LPRL, es importante poner de relieve las deficiencias que los sistemas de gestión preventiva de riesgos tienen para identificar y gestionar adecuadamente (en tiempo -precozmente- y forma -de manera eficaz-) este tipo de situaciones. Téngase en cuenta que, pese a ganar el caso, la agente se ha visto obligada a solicitar un traslado (concretamente a Extremadura). Este cambio implicó ajustes significativos en su vida personal y familiar, incluyendo la reubicación de su hijo menor y la pérdida de complementos salariales como el de insularidad.
Esperemos que, tanto la necesidad de desarrollar el Convenio 190 OIT como las reformas anunciadas de la LPRL y de la Ley Orgánica de Protección frente a la Violencia de Género, de 2024, puedan servir de acicate para avanzar en esta dirección de mejora de la gestión preventiva de la violencia y el acoso en los entornos de trabajo. En los públicos y privados y para todas las modalidades de violencia y acoso, también por razón de sexo y género, más difíciles de apreciar cuando no se trata propiamente de violencia sexual.