La actualidad viene marcada por el aumento significativo del “absentismo laboral” en España. Según los datos recogidos en el Estudio sobre los determinantes del absentismo laboral, de Umivale Activa y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie), el 64,5% de las jornadas de ausencia laboral por incapacidad temporal (IT) correspondería a personas trabajadoras que encadenan más de una baja en un año. Este porcentaje de personas trabajadoras con más de un proceso de IT activo en 365 días habría crecido prácticamente un 30% (27% concretamente) en los últimos cinco años (desde el 41,6% registrado en 2018).
Pues bien, aunque la mayoría de las situaciones de acumulación (reincidencia o no) registra bajas por dos o más grupos patológicos diferentes, el Estudio muestra que la mayor probabilidad de repetición se da en patologías relativas a la salud mental como el diagnóstico principal (más del 25% de esos procesos repetitivos), por su mayor dificultad de objetivación, explica. Aunque en este rango prevalente están también patologías como las algias (trastornos y síndromes que presentan dolor en una o varias zonas de cuerpo, pero sin identificar con precisión una anomalía funcional o modificación anatómica). De ahí que se llame a la “prevención y control de este tipo de procesos” para mejorar la salud de los trabajadores y reducir el absentismo por IT.
Precisamente, en este escenario preocupante (aunque sea cíclico y recurrente, por lo tanto, en la medida en que suele suceder cuando hay crecimiento económico sostenido en el tiempo), adquiere un creciente interés la propuesta ministerial de las denominadas “altas progresivas” (inicialmente las llamó “bajas flexibles”, pero parece abandonarse esta denominación más confusa y conflictiva). La finalidad principal de esta figura sería la de facilitar el tránsito desde la situación de baja a la de alta de las personas trabajadoras, mediante un protocolo de retorno gradual al trabajo, una vez en alta. En principio, esta reforma afectaría a los procesos de IT de más larga duración (más de 90 días).
Entre las situaciones más típicas que cita el Ministerio, cuya propuesta no está aún cerrada, ni formalizada, aunque sí hay un grupo de trabajo creado a tal fin, están las típicas de enfermedades crónicas, que precisan atención personalizada, las situaciones con muy bajas tasas de retorno, como las mujeres que sufren cáncer de mama, típicas situaciones, cada vez más frecuentes, de infartos (ya tengan o no -STS, 4ª, 85/2025, 3 de febrero- la consideración de contingencias profesionales -debe tenerse en cuenta que constituyen el grupo mayor de los accidentes de trabajo no traumáticos-, relacionándose muchos de ellos con factores psicosociales en el trabajo), así como algunas de origen reciente, como el covid19 persistente. Es evidente que esta nueva propuesta reformadora, además de mejorar los derechos de las personas trabajadoras que se relacionan con la salud, razón explicitada, persigue reducir el coste del absentismo laboral vinculado a las bajas por IT.
Una vez más hay que insistir en no confundir las situaciones derivadas de bajas justificadas por IT relacionado con trastornos psicosociales y las que no lo están o responde a situaciones abusivas. Por ejemplo, recientemente leíamos que la STSJ Galicia 977/2025, de 20 de febrero, ha declarado procedente el despido de un trabajador que, estando de baja por ansiedad, actuó con su grupo musical, cobrando por ello. En otros casos, sin embargo, el uso de medidas disciplinarias para corregir estas ausencias carece de legitimidad, según los tribunales (ej. STSJ Cantabria, 271/2024, de 12 de abril, declara el despido improcedente de una trabajadora que asistió a un concierto durante su baja por ansiedad. STSJ CANT 271/2024, 12 de abril: la STS Castilla-La Mancha 2991/2019, de 28 de junio también declaró improcedente el despido de trabajador que hacía teatro durante su baja por depresión).
Lo mismo cabe decir del tratamiento económico del absentismo laboral, de modo que la penalización económica por las ausencias vinculadas a estados de salud carece de legitimación jurídica, pero sí tienen justificación en otros casos. Así lo acaba de reconocer la reciente STS 40/2025, 20 enero, que estima el recurso de casación interpuesto contra la SAN 4/2024, 22 enero.
Queda claro, pues, que la mejor gestión de todas estas situaciones es la basada en la adaptación de los puestos de trabajo a los diferentes estados de salud-capacidades de las personas trabajadoras por los que atraviesa en cada momento. Esté o no en situaciones de incapacidad permanente-discapacidad para el trabajo, de modo que cobre realidad el principio adaptativo general de los arts. 15 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Así lo sostienen recientes sentencias, como la STSJ Galicia 155/2025, de 10 de enero, en el que se establece la obligación de realizar ajustes razonables para una docente (funcionaria) que había estado en situación de IT.
Pues bien, de todas estas cuestiones, de gran transcendencia, jurídico-social y de prevención de riesgos laborales, también para la promoción del bienestar, se hablará con detalle en la jornada que, el 4 de abril próximo, celebra el Observatorio vasco sobre acoso y discriminación y en la que colabora activamente el LARPSICO. Además de en su organización, el LARPSICO realiza la ponencia marco en esta materia.
El director académico del LARPSICO analizará el estado de situación de “La gestión de la diversidad de (in)capacidades en los entornos de trabajo: Novedades legales, jurisprudenciales y convencionales”. Junto a él, intervendrán profesionales de la máxima especialización en este ámbito, tanto del mundo de la judicatura como de la ITSS, así como de la abogacía, la consultoría de empresa, y los servicios de la gestión de la seguridad social. Al conocimiento de las novedades en materia se añadirá un análisis muy detenido de las experiencias prácticas, anticipando las situaciones más conflictivas que generarán los nuevos marcos reguladores proyectados en esta materia.
Es interesante resaltar que tendrá un especial protagonismo el análisis de algunos protocolos de gestión del retorno al trabajo en determinadas situaciones, como serían las relativa a situaciones de reincorporación de personas que han sufrido acoso moral en sus entornos de trabajo, o, en un ámbito muy diferente de cuestiones, las mujeres con cáncer de mama, un colectivo especialmente víctima de la ausencia de una práctica empresarial y de los servicios de prevención normalizada en esta materia. Asimismo, tendrá eco uno de los problemas que más preocupan en la actualidad respecto de las secuelas derivadas de la tragedia pandemia, la covid19 persistente. Aunque en España no hay un registro oficial de personas víctimas de este síndrome, las estimaciones actuales son muy preocupantes, pues dan cifras en el entorno de los dos millones de personas6, un 70 por ciento mujeres, de las que la mitad tienen entre 36 y 55 años, por lo que se suma una perspectiva de diversidad de género y otra de edad.
Solo entre el 6 % y el 7 % de los pacientes con covid19 persistente se ha curado. Solamente el 15 % de los/as pacientes hace el mismo trabajo que antes de la enfermedad, y el 10 % lo ha perdido. Una cuestión nada baladí, porque en un creciente número de casos estas situaciones generan incapacidades permanentes, totales o absolutas (STSJ Galicia 419/2025, 29 de enero), lo que no por ello deberá implicar su exclusión total del mercado de trabajo, pero será necesario una adecuada política, pública y de empresa, de adaptación o ajustes razonables a su estado de salud-capacidades (limitadas). A tal fin, el Ministerio de Sanidad y las CCAA estarían trabajando en un plan de inclusión de la Covid19 persistente en la llamada Estrategia de Cronicidad (que se aprobó en 2012 (pdf)), y sigue vigente (pdf), que tendrá que pasar por el Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud (CISNS), pero sigue pendiente. Por su parte, el Congreso de los Diputados aprobó, el pasado noviembre, una Proposición No de Ley (PNL) que emplaza al Gobierno a reconocer y mejorar la atención de los/as pacientes con covid19 persistente, con medidas como la homogeneización de guías clínicas y procesos asistenciales.
La jornada del 4 de abril se desarrollará en formato presencial y online. Y la inscripción es gratuita. Más información puede encontrarse en el Programa (pdf).