Todas las Administraciones Públicas autonómicas, por lo que aquí interesa, desde luego la Junta de Andalucía (Protocolo de prevención y actuación de la administración de la Junta de Andalucía en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación), tienen un protocolo para la gestión de los conflictos psicosociales que se vinculan a situaciones de violencia y/o acoso en los entornos de trabajo, en estos casos, de empleo público. Sin embargo, lo que ya no resulta tan frecuente, más bien rara avis, es que ofrezcan una evaluación cuantitativa de la eficacia práctica de estos instrumentos de gestión del acoso en el trabajo, sobre los que se cierne siempre dudas de utilidad real, ante la escasez de investigaciones que terminan constatando situaciones de violencia y/o acoso en el empleo público. La mayor parte de las aplicaciones protocolarias culminan con el resultado de identificar solo conflictos interpersonales.
De ahí el interés del reciente estudio ofrecido por la Junta de Castilla y León del nivel de aplicación en la práctica de su protocolo específico para canalizar las denuncias de estas situaciones, promulgado el año 2017 para prevenir, resolver y corregir situaciones de violencia en el trabajo dentro de la Administración general (la presidencia de la Junta y sus consejerías) y organismos autónomos (Ecyl -servicio de empleo-, Sacyl -servicio de salud- y Gerencia de Servicios Sociales). Con posterioridad surgieron protocolos específicos para ciertos colectivos (ej. agentes medioambientales, forestales o celadores, trabajadores de centros residenciales o inspectores). Asimismo, para el acoso sexual y por razón de sexo se ha aprobado uno específico el año 2023 (pdf) (su comité de asesoramiento tiene una composición mixta, del servicio se prevención de riesgos y de la unidad de igualdad, además de representación de los agentes sociales).
El protocolo atribuye -al igual que otros en el ámbito público- al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales la competencia de implantar un sistema de registro de casos que permita la obtención de estadísticas, la realización de estudios y el diseño de actuaciones preventivas, informando periódicamente al Comité Intercentros de Seguridad y Salud (CISS) de los datos que se dispongan. Desde la Consejería de la Presidencia se reconoce que ni se han realizado estudios ni se han adoptado medidas con carácter general para corregir las deficiencias eventualmente detectadas. El CISS no ha recibido información.
Así, según datos ofrecidos por la Dirección General de la Función Pública, de Consejería de la Presidencia, en estos 7 años se habrían registrado un total de 336 denuncias por violencia interna (los registros de violencia externa, sobre todo en los sectores sanitarios, educativo y de servicios sociales se han expuesto aparte).
De ellas, al menos 149 (44%) de ellas se habrían confirmado como casos genuinos verificados de violencia. Por tanto, motivaría una resolución confirmatoria de la denuncia tras activada investigación interna y tramitado el procedimiento previsto en el protocolo. Por servicios, la distribución es la siguiente:
- Gerencia Regional de Salud. Se habría presentado 92 en estos siete años y aquí el 62% de los 149 expedientes habrían sido estimatorios.
- Consejería de Familia. En ella se habrían confirmado 31 casos de denuncias de algún tipo de violencia laboral interna (21 en Gerencia de Servicios Sociales, 10 en otras instalaciones dependientes de este departamento), representando en torno a un 20% del total de estimaciones
- Consejería de Medio Ambiente registra 8 expedientes estimados, Agricultura 3, Movilidad 2, Cultura 1 y el Servicio de Empleo, otro.
Según los datos del registro, las formas de violencia más denunciadas y estimadas son:
- las agresiones verbales o gestuales: 120 de las 149 denuncias estimadas.
- acoso laboral: 66 casos.
- Discriminación: 8 casos de violencia/acosos constatados
La estadística también desagrega la información atendiendo a la relación existente entre las personas implicadas en la conducta de violencia laboral interna denunciada. Así, De los 149 casos:
- 62 (el 42%) se dio entre personas empleadas con mismo rango jerárquico (violencia horizontal).
- 35 (23%) fueron conductas de violencia y/o acoso ejercido por una persona con una relación de superioridad jerárquica (violencia laboral descendiente).
- 18 (el 12%), una persona trabajadora con inferior categoría (violencia laboral ascendente).
- No existe información sobre la relación jerárquica en otros 34 expedientes (una cifra significativa, evidenciando cierta deficiencia en la monitorización).
Con ser muy interesante esta experiencia estadística, por la transparencia que nos introduce y por la información aportada en torno a la eficacia práctica de los protocolos, evaluándolos en su utilidad real para atender la gestión psicosocial que persigue, por lo que deberían emular las demás Comunidades Autónomas, presenta algunas debilidades. A saber:
- De un lado, el escaso número de denuncias registradas, pues es evidente que apenas unas 340 en 7 años supone un número ínfimo (menos de 50 al año) del potencialmente existente o estimado. Sin duda, esta constatación debería mover a una reflexión, con los agentes sociales, sobre el grado de accesibilidad de estos protocolos.
- De otro, serían muy escasas también las medidas preventivas adoptadas, según muestra una auditoría (abril de 2024) de la Inspección General de Servicios. En ella se constata que el funcionamiento del protocolo es muy mejorable, porque:
- apenas en el 25% de los casos tramitados se adoptaron medidas para garantizar la protección de las personas afectadas. En algunos casos -se dice-: ‘se trató más bien de medidas organizativas, para prevenir otros casos en el futuro, pero que realmente no parecen garantizar la protección de las personas afectadas por estos casos en concreto’.
- Durante la fase de investigación, la comisión encargada sólo adoptó medidas cautelares en el 1% de los casos, limitándose a garantizar el alejamiento entre las personas afectadas.
- En cuanto al seguimiento de los casos resueltos, la auditoria aprecia que no se ejecutan las medidas propuestas en varios expedientes, ‘por no tener objeto, al haber pedido una de las partes su cese voluntario, encontrarse de baja o haberse trasladado a otro centro de trabajo’.
- Es un dato relevante que solo se haya constatado una ‘denuncia falsa’, porque nos confirma que son muy escasas, casi residuales. La auditoría de eficacia constata que este caso de mala fe o falsedad en los datos aportados no supuso la incoación de expediente disciplinario, pese a establecerlo el protocolo
- La auditoría de la Inspección de Servicios concluyó, respecto al seguimiento de la eficacia del protocolo que en él ‘no queda claro a quién, cómo, cuándo y por qué hay que informar’.
En todo caso, es manifiesto que este tipo de informaciones resulta de mucho interés para avanzar en una evaluación cualitativa del sistema de protocolos de gestión de la violencia y el acoso en los entornos de trabajo, una asignatura pendiente desde hace muchos años en España, en el empleo público y en el empleo privado (donde no hay un deber de registro, salvo que se incluya la modalidad de acoso moral laboral dentro de los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, que sí se deben registrar).