- ‘Déjate de paternidad, que ya has descansado mes y medio. Ya descansarás cuando te jubiles, como todos los demás
- ‘Esta empresa es de quien es, y es más, la empresa donde está tu mujer también es del dueño de esta empresa, ¿vale? Y ya está, os gustará más o menos, pero esta empresa funciona así’
Hace tiempo que, al menos en el plano de la evidencia científica, el denominado ‘conflicto trabajo (vida laboral)-familia (vida familiar)’ (CVL-VF) se tiene como un relevante factor de riesgo psicosocial (no es propiamente un riesgo laboral, sino un factor precursor del riesgo psicosocial -ansiedad, estrés-, o, según su ordenación, un factor precursor de protección psicosocial -satisfacción o bienestar si hay facilidades conciliadoras en la empresa). Y ello en la medida en que provocaría notables desequilibrios entre lo demandado laboralmente a las personas (cargas y ritmos de trabajo) y su disponibilidad de tiempo para atender las responsabilidades de trabajo de cuidar (“cargas familiares”). Las altas exigencias laborales y las pocas posibilidades de la llamada “doble presencia-jornada” (de trabajo productivo y de trabajo de cuidar o reproductivo), representa un factor prevalente precursor de procesos de tensión potencialmente perjudiciales para la salud de las personas trabajadoras. De ahí la necesidad de que los métodos de evaluación de factores de riesgo psicosocial actuales lo contemplen de un modo expreso, como hace desde hace años el ‘CoPsoQ ISTAS21’ y, más recientemente, pero de forma indirecta o complementaria, el FPSICO.4.0.
En estos casos, las medidas preventivas son claramente organizativas. En efecto, se centran en evitar jornadas prolongadas y numerosos tiempos de disponibilidad, dando, simultáneamente, mayores oportunidades de adaptación de los tiempos de trabajo a los tiempos de cuidar. En suma, la fórmula es fácil de plantear, su realización más difícil:
- carga de trabajo productivo y + autonomía de gestión = mayor conciliación, menor riesgo de estrés psico-sociolaboral
En los planteamientos más recurrentes de este CVL-VP, además, suelen asociarse dos enfoques en torno a su prevalencia en el mundo del trabajo. A saber:
- el Género. Serían las mujeres las que estarían más expuestas a este factor de riesgo psicosocial, dado que en el actual reparto de los tiempos de vida y de trabajo (productivo -trabajo mercantil- y reproductivo -trabajo de cuidar-) sigue persistiendo una distribución sexista. Las mujeres, pues, asumen de una forma mayoritaria aún las responsabilidades familiares.
- El nivel de cualificación. Suele entenderse que la exposición a este factor de riesgo psicosocial es mayor a menor cualificación profesional y del puesto de trabajo desempeñado, y menor a mayor cualificación profesional y nivel del puesto ocupado. Así sería por un doble motivo. Primero, porque los llamados “tiempos asociales de trabajo” (jornadas prolongadas, escasa autonomía en su organización) serían más frecuentes en estos casos. Segundo, la imposibilidad o mayor dificultad económica de externalizar el trabajo de cuidados en terceras personas, dados los menores niveles salariales.
La incidencia mayor del factor de género es innegable, la del factor cualificación es mucho más discutible, porque a mayor cualificación y nivel de responsabilidad del empleo mayores serán también las exigencias de disponibilidad de tiempos de dedicación laboral, condición que suele acompañar a las promociones económico-profesionales en muchas empresas. Precisamente, en fechas recientes, un joven director ejecutivo (CEO de una empresa norteamericana) ha creado gran revuelo en las redes sociales, al defender que exige a sus personas empleadas trabajar 80 horas a la semana. El CEO se excusaría en la alta competitividad en el sector de las empresas startups, por lo que la supervivencia en el sector pasaría por una prolongación de jornada. Dejando de lado tanto el incumplimiento claro de la normativa europea en la materia, que imposibilita jornadas de este tipo, a diferencia de lo que sucede en EE. UU., aunque la realidad ofrezca casos próximos (como en la práctica de las llamadas “Big Four”) como la evidencia científico-económica, que nos enseña que países con menor jornada promedio son más productivas que aquellas que tienen una jornada semanal mayor, es evidente que confirma las dificultades de hallar el debido equilibrio entre tiempos de trabajo productivo y tiempos de trabajo de cuidar en todos los niveles de la actividad profesional.
Pero la experiencia más inmediata nos ofrece ejemplos crecientes que también ponen de relieve que los hombres no quedan exentos de este conflicto psicosocial (CVL-VF). Así nos ilustra la muy interesante STSJ, social, Castilla-La Mancha, 1046/2024, 6 de junio, que ha tenido un importante eco mediático. En esta sentencia se condena al pago de 40.000 € como indemnización por la represalia laboral sufrida por un hombre el pedir el permiso de paternidad, derivando en una baja laboral (incapacidad temporal -IT-) con el diagnóstico de ansiedad. El típico síndrome ansioso-reactivo a conflictividad laboral.
Más particularmente, es relevante precisar -a partir de los hechos probados de la sentencia-que el trabajador, con categoría de supervisor técnico en el departamento de control de calidad de una empresa dedicada al sector vinícola y sueldo de 2.216 € al mes, con motivo del nacimiento de su hija solicitó, mediante correo electrónico, el disfrute de su permiso de paternidad, en toda su duración legal. La representación de la empresa negó que pudiera disfrutar de las 10 semanas no obligatorias, porque iba en contra de la política de la empresa: ‘Esta empresa es de quien es, y es más, la empresa donde está tu mujer también es del dueño de esta empresa, ¿vale? Y ya está, os gustará más o menos, pero esta empresa funciona así’ (director de Recursos Humanos). El trabajado grabó esta reunión.
Disfrutadas las 6 semanas desde el día del nacimiento de su hijo, el trabajador tuvo que reincorporarse a su puesto para cubrir las vacaciones de dos compañeros. Solicitada la reanudación de su permiso, volvió a recibir una negativa: ‘tú te quieres coger el permiso y nosotros no queremos que te lo cojas’; ‘aquí todo el personal se está cogiendo un mes y medio, todos y algunos no se van a coger ni eso siquiera, eso va implícito en el sentido común y en la responsabilidad de cada uno’. Además, se le advierte: ‘no debería tensar tanto la cuerda porque al final va a ser una tensión importante con la empresa’; ‘si yo estuviera en tu posición…no dormiría tranquilo’.
El trabajador no pudo reanudar el permiso porque tuvo que cubrir otra baja laboral de un compañero. Una vez reincorporado el compañero tras su IT, el trabajador-padre fue convocado a otra reunión con personal para ofrecerle alternativas al disfrute del permiso restante, pero con implicaciones de fraude a la seguridad social, siendo rechazado por parte del trabajador. Por lo que recibió la crítica empresarial: ‘Yo te he dado una alternativa y tú te la pasas por el forro’, ‘déjate de paternidad que ya has descansado mes y medio’ La conversación finalizó con el director diciendo al trabajador: ‘Que sí, que te quedes en tu casa y luego cuando vengas ya veremos lo que hacemos’.
Pedida una comunicación por escrito nunca la recibió, pero sí reanudó su permiso. Reincorporado, se le comunicó una movilidad funcional dentro de su grupo profesional, por causas organizativas, pasando a desarrollar tareas en la sección de preparación de vinos. Las nuevas tareas conllevaron realizar turnos partidos de mañana y de tarde (en su anterior puesto realizaba turnos de mañana y de noche por periodos semanales alternando ambos). Dos meses después, la empresa le informó de que retornaba a su puesto previo. Ese mismo día el trabajador inició un periodo de IT por un trastorno de ansiedad.
El trabajador presentó una demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo con lesión de derechos fundamentales (la no discriminación por razones familiares), solicitando una indemnización de 187.000 € por daños morales. Tanto la instancia como la suplicación le dieron la razón al trabajador, pero redujeron a 40.000 € la indemnización, porque la represalia que sufrió fue revertida en un tiempo relativamente corto por la propia empresa. Por tanto, no se podía aplicar la infracción muy grave del TRLISOS en su grado máximo, sino medio (art. 8.12 de la LISOS, en relación con su art. 40.1.c) de la misma norma: multa entre 25.001 a 100.005 €). En suma, y por lo que a las lecciones preventivas hace, vemos lo importante que es no solo respetar las reglas de los permisos de trabajo, sino también las consecuencias tan perjudiciales, también para la salud, que puede tener lo contrario, tanto en términos de salud como económicas.