El reto de una adecuada regulación de la gestión preventiva de los factores y riesgos psicosociales no solo concierne a la ley, también a la negociación colectiva. Como enseña la experiencia de la Unión Europea, prácticamente la totalidad de estos riesgos cuentan con una autorregulación convencional comunitaria marco (es el caso del estrés laboral, de la violencia y el acoso en el trabajo; en el caso de los factores tecnológicos el acuerdo de digitalización, del año 2020). Siempre en el marco de una concepción integral de la prevención y promoción de la salud en los entornos de trabajo, vinculada no solo a la prevención de los daños profesionales sino a la mejora de la calidad de vida para el bienestar de las personas trabajadoras, la necesidad de avances de la negociación colectiva en el ámbito de los factores y riesgos de este tipo es manifiesta.
En este sentido, la negociación colectiva tiene un importante desafió a la hora de aborda los principales factores, no solo los riesgos, psicosociales. Y ello es así porque tanto los convenios colectivos, como ahora los Planes de Igualdad, son la sede natural para la ordenación de los factores más relevantes a tal fin, incluida la perspectiva de género. Sería el caso de los vinculados a las condiciones laborales relativas a la seguridad en el empleo (la inseguridad en el trabajo es un factor de riesgo psicosocial prevalente, según la Comisión Europea) y a la seguridad de tipo económico (adecuación o suficiencias de las recompensas, adecuada promoción profesional, etc.). Pero también, y muy señaladamente, de las vinculadas al tiempo de trabajo, a fin de evitar que la permanente conectividad se traduzca en una mayor fatiga y un aumento del agotamiento, incluso del burnout. Con ello cumpliría tanto una función de complemento de la ley como de adaptación a las circunstancias y especialidades de cada sector y empresa.
Aunque, como reflejan los datos, crecen los convenios colectivos y los planes de igualdad que prestan algún tipo de atención preventiva a los factores de riesgo psicosocial, son mayoría aún los que priorizan la faceta disciplinaria y ponen el acento en el acoso en el trabajo. Por eso, para alentar pautas y buenas prácticas más amplias, siempre con el máximo respeto a la autonomía colectiva y al margen de atención a la especialidad de cada unidad de negociación, el LARPSICO presenta su nueva Ficha Científico-Técnica Preventiva. En ella ha participado un nutrido equipo de personas especialistas en la materia, de diversas Universidades públicas españolas, con una dilatada experiencia en el análisis convencional.
El propósito fundamental de la misma es ofrece un elenco, selectivo, pero ilustrativo, de las mejores prácticas en la materia, a fin de identificar orientaciones y recomendaciones que puedan servir de ejemplo a otras, tanto en lo que hace a la atención a los factores de riesgo más conocidos como a los más modernos, vinculados a las tecnologías digitales. Sin duda también servirá para atender de forma más precisa las llamadas que hace el recientemente adoptado acuerdo social para la reducción de la jornada de trabajo, pendiente de su tramitación parlamentaria, a la negociación colectiva para promover que la desconexión digital sirva al bienestar psicosocial de las personas trabajadoras.