El artículo 7 del Convenio n.º 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la violencia y el acoso (2019) ordena a los estados que lo han ratificado que, sin perjuicio de la delimitación de estos conceptos (artículo 1) y siempre en coherencia con ellos, adopten necesariamente “una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género”. Como hemos comentado ya varias veces en esta web, este Convenio de la OIT no solo insiste en reforzar la lucha contra la violencia y el acoso en el trabajo como una violación de derechos fundamentales de las personas trabajadoras, sino también porque constituye un grave riesgo para su seguridad y salud.
El 30 de enero del año 2023, Chile, ratificó este Convenio internacional, al igual que otros Estados, tanto en la América Hispana, por ej. Uruguay (que fue el primero en esta ratificación), como en Europa, por ej. España (que lo ratificó el 25 de mayo del 2022). De momento, son 47 los países que lo habrían ratificado. Algunos de los países ratificadores llevan tiempo tramitando un proyecto de ley de desarrollo de este Convenio internacional, es el caso de Uruguay. El Proyecto de ley tendría 13 artículos y se concentra en la regulación de la violencia y el acoso en el trabajo, dejando fuera la violencia y el acoso por razón de sexo, porque estaría regulado desde hace años (Ley 18.561 de 2009, que no se modifica y sigue vigente). Otros países, es el caso de Francia, parecen haber decidido no desarrollar legalmente el Convenio 190 OIT, por entender que, en su ordenamiento jurídico, ya estaría bien contemplado.
En este diversificado escenario de políticas nacionales de desarrollo legislativo del Convenio 190 OIT, Chile, el 5 de enero de 2024 promulgó, el 15 de enero publicó en su diario oficial y 1 de agosto 2024 entró en vigor, La ley N°21.643. Esta ley modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. En este sentido, su art. 2 reconoce, que: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que…implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.”
Esta ley se conoce como ‘Ley Karin’. Con esta denominación se quiere honrar la memoria de Karin Salgado, una funcionaria pública de la salud que, trabajadora en el Hospital Herminda Martín de Chillán, se suicidó por el constante acoso laboral que sufría. Según la información disponible, tras realizarse un sumario (proceso de investigación) en el hospital Herminda Martín de Chillán, en el que la trabajadora actúo como testigo (denuncia por robo de unas cajas de curaciones, según se conoció posteriormente), su superiora habría iniciado un proceso de presión laboral y acoso. A resultas de él, con grave afectación de la salud física y mental, llevaría a quitarse la vida a finales de 2019, tras un intento previo.
Junto al acoso sexual y el sexismo, delimita las siguientes conductas:
- Acoso moral. Toda conducta que constituya agresión u hostilidad ejercida por la empresa o por uno o más personas trabajadoras, en una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación de las personas trabajadoras afectadas o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. No se distingue entre violencia interna y acoso, recogiendo una única definición.
- Violencia laboral. Las conductas de terceras personas a la relación laboral que afectan negativamente a las personas empleadas durante o con ocasión de la prestación de servicios a aquéllas (clientes, usuarios, etc.). Se trata, pues, de violencia laboral externa
- Conductas incívicas. Las conductas descorteses o irrespetuosas que, realizadas sin intención de dañar, pueden ser fuente de conflictos precursores de situaciones más graves, como la violencia o el acoso, por lo que deben atajarse precozmente antes de que escalen
Incluyen las modalidades de violencia digital y ciberacoso en el trabajo. Todo el procedimiento protector se inicia a partir de un sistema de denuncias. Ya está en funcionamiento un canal digital de denuncias, con el que, además de facilitar las denuncias, se propicie un modelo de registro que facilite la investigación de estas situaciones, también estadísticamente, de tal manera que las unidades de estudio de los distintos servicios involucrados se coordinen para hacer seguimiento de los datos relevante en la aplicación de la ley. Por tanto, el canal de denuncias será tanto privado (empresas) como público. Un papel relevante lo debe desplegar una institución de seguridad social como el Instituto de Seguridad Laboral (ISL).
Para hacer efectiva la Ley, se ha dispuesto un amplio elenco de reglamentaciones y criterios técnicos de carácter público que permiten a las empresas conocer sus obligaciones y llevar a cabo las actuaciones necesarias para su implementación. Junto a los protocolos de gestión de la violencia y el acoso en todas sus facetas o modalidades destaca las obligaciones formativas.
No podemos profundizar más aquí en esta información. Creemos que sí es muy útil para ilustrar el camino a seguir por otros países, como España. En nuestro Derecho no conocemos legalmente ni el concepto de acoso moral en el trabajo ni el de violencia laboral, ni en sus vertientes analógicas ni, menos, digitales, sí las correspondientes a la violencia y el acoso por razón de género, incluso en facetas digitales. En consecuencia, y al margen del mayor o menor acierto de la elección conceptual chilena, sí nos sitúa en el camino correcto: lo insoslayable que es ahora ya disponer de una delimitación legislativa de estos riesgos psicosociales por antonomasia, de gran incidencia en la salud mental de las personas, además de ser graves violaciones de derechos fundamentales.