El Accesit se concede a la tesis doctoral titulada: ‘Inclusión de la diversidad sexual y de género: dinámicas organizacionales, interpersonales e individuales’. Este estudio desarrollado por la doctora Sara Corlett y dirigida por las profesoras Lourdes Munduate, Donatella Di Marco y Alicia Arenas, tiene como objetivo general profundizar en el conocimiento de las barreras y facilitadores para la inclusión de la diversidad sexual y de género en las organizaciones.
Este objetivo general pretende ser alcanzado a través de tres objetivos específicos, que se corresponden con tres estudios.
- El primer objetivo es conocer cómo se refuerzan las normas de género y (hetero)sexualidad en las organizaciones (es decir, la heteronormatividad), ya que estas normas se han identificado como raíz de las barreras a las que se enfrentan las personas lesbianas, gays, bisexuales y trans (LGBT) en el trabajo.
- El segundo objetivo es explorar el proceso de revelación de la identidad sexual (o “salida del armario”) en el entorno laboral, los factores culturales que facilitan o dificultan dicho proceso y sus consecuencias.
- El tercer objetivo es entender cómo las personas trans jóvenes desarrollan sus aspiraciones vocacionales para entender qué experiencias suponen barreras y cuáles facilitan su incorporación al mercado laboral.
Metodológicamente, el objetivo del Estudio 1 se abordó mediante una revisión sistemática de alcance de la literatura. Las revisiones de alcance son un tipo de revisión sistemática que trata de responder a preguntas amplias sobre temas de investigación emergentes, utilizando un procedimiento transparente y estandarizado. El procedimiento de este estudio incluyó la elaboración de términos clave de búsqueda y criterios de selección de artículos, la búsqueda en bases de datos relevantes y el análisis temático del contenido de
los artículos identificados. Los objetivos de los Estudios 2 y 3 se abordaron empleando una metodología cualitativa con un enfoque inductivo basado en la información proporcionada por la población objetivo (es decir, personas LGBT), y la información se recopiló mediante entrevistas semiestructuradas. El estudio 2 se llevó a cabo con trabajadores/as LGB en el contexto de España y Ecuador, mientras que el estudio 3 se llevó a cabo con jóvenes trans de 18 a 25 años en el contexto de Bélgica y Países Bajos.
Los estudios realizados en esta tesis doctoral aportan una visión amplia sobre la inclusión de la diversidad sexual y de género en las empresas, revelando diversos factores que actúan tanto como barreras como facilitadores en ésta.
- El primer estudio nos muestra que la heteronormatividad limita la inclusión de las personas que no cumplen con las normas de género y sexualidad y que se puede manifestar en tres niveles en las organizaciones: organizacional, interpersonal e individual. Así, las organizaciones manifiestan la heteronormatividad mediante la configuración de sus espacios y la aplicación de políticas y normas informales de género que son impuestas y monitorizadas por la dirección de la organización. Además, estas normas se refuerzan en las interacciones sociales: a través de la presunción de heterosexualidad y el señalamiento y discriminación de aquellas personas que no son heteronormativas. A nivel individual, las personas pueden reforzar también la heteronormatividad a través de sus discursos, su lenguaje corporal o el uso de la estética.
- El segundo estudio concluye que la cultura influye tanto en las estrategias de “salida del armario” como en sus consecuencias para las personas LGB en el trabajo. Más concretamente, los factores relacionados con la cultura que se asociaron con el proceso fueron: el nivel de aceptación social de las personas LGB en cada país, la “corrección política”, la rigidez en cuanto al cumplimiento de las normas tradicionales de género y la presencia de la religión. El estudio muestra además que estos factores moldean la naturaleza de la discriminación hacia las personas LGB, que puede ser más abierta o más sutil. Así, en función de lo que resulte culturalmente apropiado y psicológicamente seguro, las personas LGB salen o no del armario en sus entornos de trabajo.
- El tercer estudio muestra que el proceso de transición de género es crucial para el desarrollo de la identidad vocacional en las personas trans jóvenes. También revela que la experiencia de ser una persona trans y el desarrollo de la identidad vocacional están interrelacionados, en la medida en que la mayoría de las personas participantes deseaban perseguir carreras profesionales alineadas con su experiencia, pero temían también ser rechazadas en ciertos sectores debido a su identidad estigmatizada. Así, se encontró que los y las jóvenes trans prefieren trabajar en organizaciones con políticas de inclusión y que evitan sectores que perciben como hostiles, incluyendo el sector educativo y aquellos que promueven en binarismo de género y la masculinidad hegemónica. Por último, este estudio destaca el papel del contexto cultural de Bélgica y los Países Bajos, que se considera progresista y facilita el proceso de transición de género y el desarrollo profesional de las personas trans.
Entre las conclusiones del estudio, se destaca que esta tesis aborda la inclusión en las organizaciones en diferentes países (España, Ecuador, Bélgica y Países Bajos), a diferentes niveles (cultural, organizativo, interpersonal e individual), desde diferentes perspectivas (personas LGB, personas trans y hombres y mujeres cisheterosexuales que no cumplen con las normas de género) y en diferentes momentos del desarrollo profesional (es decir, experiencias previas a la carrera profesional y experiencias en el puesto de trabajo). Concluye que la inclusión de la diversidad sexual y de género en las organizaciones es una cuestión compleja que requiere ajustes a varios niveles para poder llevarse a cabo. Como tal, necesita de la contribución activa de los diferentes actores implicados, incluidos legisladores/as, gestores/as de recursos humanos y empleados/as, así como de modelos de rol positivos que deben ser visibles y accesibles desde una edad temprana.
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