Aunque con mucha frecuencia quienes lo sufren tienden a calificarlo como acoso y denuncian por ello, en realidad, en un altísimo porcentaje de estas situaciones de mal ambiente subyace un “conflicto interpersonal” o grupal, no un verdadero acoso moral. Ahora bien, a menudo, las entidades empleadoras, tanto privadas como públicas, pero más estas, tienden a infravalorar este tipo de conflictos, una vez que descartan que haya acoso. Sin embargo, conforme a la técnica preventiva psicosocial y, por tanto, al marco regulador de la gestión de riesgos laborales, este tipo de conflictos, en ciertas condiciones, deben calificarse como “conflictos laborales de relevancia psicosocial” y, por lo tanto, exigen una acción o medida preventiva específica y, en lo posible, eficaz, en el marco del art. 14 LPRL. En caso contrario, la entidad empleadora se arriesga a altos costes, primero por la indemnización derivada del incumplimiento preventivo psicosocial, después, con una alta probabilidad, por el requerimiento de la ITSS y, seguramente, la correspondiente acta de infracción por incumplimiento preventivo.
Pues bien, una vez más, asistimos a la actualización de este déficit preventivo en las organizaciones, como ilustra la noticia sobre la nueva condena (van ya tres, y todavía falta una cuarta), al Ayuntamiento de Zaragoza a pagar a una funcionaria 25.000 euros, por la pasividad demostrada, al menos relativamente, a la hora de gestionar estas situaciones. Dado que ya ha habido tres condenas por el monto, de momento, suma 75.000 euros, si bien, con alta probabilidad, alcanzará la cifra nada desdeñable de 100.000 euros por inobservar sus deberes preventivos de riesgos psicosociales. El conflicto se remonta a septiembre del año 2021. Ese año, varias funcionarias de la Corporación maña acudieron al servicio de prevención propio del Ayuntamiento, a fin de denunciar la que consideraban una conducta tóxica de una de las jefas de la unidad en la que trabajaba. Concretamente, le reprochaban «un comportamiento autoritario, con cambios de humor que causaban perturbación en el estado de ánimo del resto del personal».
Como ilustra esta nueva sentencia de la sala social aragonesa, el problema era muy conocido para la empleadora. Varios informes habían dado la voz de advertencia de la mala situación a la que se estaban enfrentando estas trabajadoras, por la relación nociva con su jefa. Aunque el Consistorio no permaneció totalmente pasivo, no fue efectivo, hasta que la jefa renunció a su puesto, dado que tenía la condición de funcionaria interina.
La situación generó daños psicosociales. Así lo prueba que se produjeran varias bajas médicas por ansiedad vinculadas a esta conflictividad (precisamente, por no existir este tipo de bajas -que no serían, sin embargo, conviene advertirlo bien, necesarias para el incumplimiento preventivo, que no depende de la baja, sino de la pasividad preventiva-, en algunos casos se rechaza el incumplimiento preventivo, pese a exigir el conflicto, como en la STSJ IC/Las Palmas 767/2025, 22 de mayo, que no es firme). El servicio de Prevención advirtió expresamente que la situación, insostenible, solo tenía una solución: el conflicto se solucionaría si se produce alguna medida de separación de la jefa respecto de las cuatro trabajadoras afectadas.
Conviene advertir, como han hecho las distintas sentencias pronunciadas en este caso, ya antes de la dictada este año, como la STSJ Aragón 862/2024, de 12 de noviembre, que ni la entidad pública permaneció totalmente pasiva, como se dijo, ni tiene fácil, por las dificultades propias de la función pública y sus garantías de inamovilidad, siendo complejo todo proceso disciplinario para la separación de servicio (más difícil que en la empresa con los despidos). Para la sala, sin embargo, ni esas dificultades tienen carácter tan imperioso como para hacer inviable el establecimiento de medidas de protección eficientes ni, en última instancia, puede eludirse el cumplimiento de la normativa preventiva de riesgos laborales, cuyo deber de protección eficaz, también en materia psicosocial, exige máxima diligencia en el actuar empleador, también al público-administrativo.
En fin, somos conscientes de las dificultades tanto de distinguir entre los conflictos ordinarios laborales, típicos de las relaciones de trabajo, privadas y públicas, y aquellos en los que, por diferentes motivos, concurren la característica de relevancia psicosocial, como de las mayores dificultades en la Administración Pública para resolverlos. Ni es fácil la remoción del puesto de trabajo (por la rigidez administrativa, como se ha demostrado en otros casos) ni puede olvidarse la existencia de un principio de jerarquía, que hace que se esté ante relaciones de sujeción especial. Ahora bien, como se desprende de esta doctrina judicial social, el empleador público-administrativo debe hacer todo lo posible, incluso con modificación de prácticas y culturas tradicionales en este ámbito laboral, para dar la mayor eficacia posible a sus compromisos normativos en materia de PRL, máxime cuando tiene constatado que están produciéndose bajas médicas, alterando también el funcionamiento óptimo del servicio afectado, quebrando también el principio de gestión eficaz en aras del interés general.
Una vez más, a los cambios de mentalidad gestora debe sumarse mayor formación en el manejo de este tipo de conflictos, especialmente para las jefaturas de los servicios, que deben ser conscientes de que a su dominio técnico deben añadir una notable mayor competencia en la dirección de “equipos humanos”, no solo de “efectivos”. La pasividad, o el anclaje en la tradición administrativa, ante las “jefaturas psicosocialmente tóxicas”, si no la alertada por algunos medios “epidemia”, sí más frecuentes de lo esperable, desde luego de lo debido, tiene altos costes humanos y económicos, perjudicando de una forma notable el interés general al correcto funcionamiento del servicio público. Aunque, por supuesto, también hay casos inversos, en los que son las personas subordinadas las que no asumen esta característica de la organización del trabajo público-administrativo y mantienen una tensión en el servicio insostenible. Pero también en este caso se debe una posición proactiva por parte de la entidad. Por eso, como podemos leer recientemente, el Departamento de Salud del Gobierno vasco tendrá que pagar 50.000 euros por consentir a un subordinado acosar a su jefa, cuestionando sus decisiones y humillándola.