El Boletín Oficial de Canarias número 45 (pdf), de 5 de marzo del año en curso, publicó la Resolución de la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado, por la que se establece el Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral en los centros públicos, dependientes de la Consejería de Educación, Formación Profesional, Actividad Física y Deportes. Como se explica inmediatamente en su texto, este Protocolo pretende culminar la secuencia de actuaciones previstas en el Protocolo para la Gestión de Conflictos en el entorno laboral de los Centros Educativos, a fin de establecer, desde el respeto a los “principios de intervención mínima y de proporcionalidad” (típicos en el Derecho sancionador), “un último nivel de intervención administrativa para responder a las denuncias que se planteen por acoso en los centros educativos”.
El nuevo protocolo no solo pretende actualizar los previos con los nuevos marcos legales surgidos, incluyendo el Convenio 190 de la OIT, a fin de modernizarlos, sino también, y sobre todo, simplificar su gestión, para hacerlo más práctico y operativo, facilitando una mayor comprensión respecto a los documentos hasta ahora vigentes. Se pretende con ello la agilización del inicio de la investigación, la explicitación de todas las clases de posible acoso que se pueden dar en función de los tipos de discriminaciones que señala el EBEP (moral, sexual, sexista, discriminatorio) y la revisión periódica del documento. En este sentido, como era de esperar, el nuevo protocolo incluye específicamente, en anexos, una referencia explícita al “Ciberacoso laboral”. Por tal entiende: “Cualquier conducta de agresión reiterada o puntual, cuando sus efectos perjudiciales sobre la víctima son duraderos, llevada a cabo a través de las tecnologías de la información y de la comunicación, que atente contra la intimidad y la dignidad de una persona con la que se tiene una vinculación por el trabajo.”
Para ilustrar esta conducta establece un listado abierto que pueden considerarse como indiciarias de acoso cibernético laboral y que, ciertamente, se configura de manera muy genérica y amplia:
- Cualquier conducta de acoso realizada mediante el uso de las TIC
- Compartir en las redes sociales, o enviar a la otra persona, mensajes, imágenes/ videos, correos electrónicos, etc. que atenten contra su integridad e intimidad.
- Vulneración de la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador por parte de la empresa.
- Vulneración de la intimidad del trabajador mediante el uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización.
- Suplantación de personalidad de la víctima en las redes sociales para enviar en su nombre mensajes a terceros y perjudicar así su reputación.
Quizás excediéndose de lo que corresponde a un protocolo de este tipo, el texto hace referencia a la complejidad de la situación jurídica del acoso en el empleo público, en la que se entrecruzan, de un lado, la obligación empleadora de actuar frente al acoso en el marco de la prevención de riesgos laborales (competencia del orden social), con, de otro, el deber de la persona empleada pública de cumplir con el respeto a la dignidad, intimidad e integridad del resto de personas empleadas públicas, objeto del régimen disciplinario (competencia del orden contencioso). Si bien recuerda la prevalencia legal de la gestión preventiva del acoso en el entorno laboral, cobrando los protocolos de actuación especial protagonismo, porque no solo tratan de concienciar al personal del deber de cooperar en la garantí de un entorno laboral libre de toda forma de violencia y acoso, sino que también “luchan contra el acoso mediante la correcta configuración de los canales de denuncia”. En todo caso, conviene recordar, al hilo de nuestro reciente comentario de la STC 28/ 20205, de 10 de febrero (condena a un Ayuntamiento por la desprotección de la persona funcionaria frente al acoso, pese a contar con un protocolo al respecto y activarlo), que no basta con disponer de protocolo, sino que ha de ser gestionado con eficacia.
El protocolo reconoce que “cada Administración Pública ha configurado su protocolo de manera diversa atendiendo a su problemática”. Con este Protocolo se buscaría aunar los habituales procedimientos informales, que permiten una mayor flexibilidad, celeridad y acercamiento a la víctima, con las garantías procedimentales necesarias para que en los casos más graves se desarrollen los ulteriores procedimientos disciplinarios de la manera más ágil y efectiva. Pretende, pues, poner el acento en el acercamiento real a las víctimas, facilitándoles la denuncia (ej. buzón electrónico con las garantías de confidencialidad, además de mantener la denuncia a través de sobre cerrado), acelerando el procedimiento (se evitan las subsanaciones, reservándose solo para casos excepcionales; se establece una Comisión de Valoración del Acoso Laboral -CVAL- permanente; se concentran funciones administrativas evitando la anterior dispersión entre Presidencia, Secretaría y Órgano Gestor); y se favorece la especialización de quienes tienen que atender a las víctimas). Asimismo, se dice, se intentan evitar duplicidades, trámites innecesarios y “la revictimización”, sirviendo las actuaciones realizadas en este protocolo de investigación del “incidente” como base a un procedimiento disciplinario, en su caso.
Como puede comprobarse, el papel estelar del nuevo protocolo reside en el órgano que ha de instruir el procedimiento de investigación. Al respecto, dada la consideración de que las comisiones de investigación como único órgano competente para la instrucción del procedimiento (artículo 11) este nuevo protocolo incorpora las actuaciones mediante la constitución de dos Comisiones de valoración del acoso laboral, sexual y por cualquier otro tipo de discriminación (CVAL) de carácter permanente, creadas para atender las denuncias por presunto acoso en el entorno laboral e interpuestas por personal propio de los centros educativos. En el plazo máximo de un mes, la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado y la Secretaría General Técnica deben nombrar a las personas integrantes de ambas CVAL
Finalmente, es interesante llamar la atención sobre la importancia que este protocolo da a una gestión preventiva psicosocial más global, en línea con lo que exige el Convenio 190 OIT y la Recomendación 206 que sirve para interpretarlo. Por eso, se compromete medidas como:
- Elaboración de estadísticas, desagregadas por sexo, sobre el número de intervenciones y casos de acoso, así como publicación periódica de estos datos, manteniendo el anonimato de las personas implicadas, así como la elaboración de estudios de cómo afecta a la carrera de las víctimas y a su promoción.
- Realización de un estudio de riesgos psicosociales, que permita conocer sobre una base científica cuáles son los colectivos o grupos de personas trabajadoras más susceptibles de sufrir este tipo de acoso en cada centro de trabajo, informando de las conclusiones al comité de seguridad y salud y a la comisión de igualdad.
- Evaluación y revisión periódica del funcionamiento e implantación del Protocolo.
- Protocolo para la gestión de conflictos en el entorno laboral (Res. n.º 3178/2023) que constituye un compendio de diferentes alternativas que pueden ayudar a afrontar preventivamente la gestión de cualquier situación que se considere conflictiva, adversa o inapropiada para las buenas relaciones y la convivencia del personal de los centros educativos.
Esta previsión de conjunto es importante porque hay que tener en cuenta que este protocolo considera como causas de inadmisión de esta denuncia tanto las situaciones de puro conflicto interpersonal o profesional, cuya distinción con los conflictos escalados de índole psicosocial no siempre es cierta, como las situaciones de estrés o presión laboral debida a la sobrecarga de trabajo, cuando, bien sabido es, este tipo de situaciones pueden derivar también en entornos degradantes e intimidatorios. Por tanto, contar con adecuados procedimientos de gestión de estas situaciones psicosociales será clave para garantizar un entorno laboral docente público libre no solo de violencia y acoso, sino también de una indebida “toxicidad psicosocial”, siempre inaceptable, pero mucho más en los centros de educación, que deben ser un ejemplo de convivencia y respeto de los valores humanos, de la comunidad y, por supuesto, de las diversas minorías, también de la única mayoría (en España son casi 1 millón más que hombres) agraviada, las mujeres (perspectiva de género -como señala la STC 34/2023, 18 de abril-).