Lamentablemente, las situaciones de acoso en el trabajo, en sus diversas modalidades (moral, sexual, discriminatoria), siguen siendo recurrentes y todos los días conocemos alguna noticia al respecto. De ahí, la importancia no solo de contar con instrumentos de gestión preventiva adecuados, como los protocolos previstos para su abordaje sino también, y sobre todo, de hacer la mejor gestión posible de los mismos, mostrando una actitud proactiva al respecto.
Su inexistencia, incluso allí donde son legalmente obligatorios (como para la gestión del acoso discriminatorio por razón de sexo, o por razones de condición LGTBI), pues para el acoso moral bien sabido es que su obligatoriedad no se reconoce expresamente en la ley, aunque sí en el Convenio 190 OIT, y, especialmente, su inadecuada gestión, o su inactivación, puede explicar, nunca justificar, la ausencia de medidas efectivas para prevenir y erradicar estas conductas tan intolerables, social y económicamente.
Solo esta persistente inefectividad puede explicar situaciones como las que conocíamos recientemente, en Italia. La detención de un médico jefe por violar a una médico que entró en su despacho para hablar de las vacaciones. Una bárbara conducta que, dramáticamente, no parece que fuese la primera vez. La denuncia de una mujer y las acusaciones de la Fiscalía parecen haber descubierto un típico ambiente de silencio (la ley de la omertà) en el hospital, donde la Policía ha grabado 32 incidentes en 45 días.
En España, estas mismas deficiencias aplicativas pueden estar en la base de la condena penal a 20 meses de cárcel y una indemnización de más de 50.000 euros a la supervisora de una tienda de GADISA, a lo que parece la mayor distribuidora de Galicia, en el municipio coruñés de Melide por acoso laboral a dos empleadas (cajeras), según confirma la SAP A Coruña 391/2025, 10 de febrero (acoso laboral y lesiones psíquicas).
La resolución, que no es firme, prevé también que la empresa sea responsable civil subsidiaria, por no realizar nada para protegerlas, como era su obligación preventiva laboral, además de que la acusada deberá abonar al SERGAS los gastos de asistencia sanitaria psicológica que ambas precisaron para superar los trastornos de estrés postraumático y de depresión que les provocaron conductas como llamarlas «inútiles, gilipollas, subnormales«.
Si el establecimiento de un buen protocolo contra toda forma de acoso es una obligación de diligencia preventiva para todo tipo de empresas, debiendo hacer el mejor uso de él, la activación de buena fe por parte de las personas trabajadoras, o de la representación laboral cuando tenga conocimiento de situaciones de este tipo, siempre bajo la debida confidencialidad y adecuado tratamiento de datos, es una buena expresión de diligencia en la tutela de sus derechos e intereses. En este sentido, como advierte la STSJ Madrid, 123/2025, 17 de febrero, ante una demanda por acoso sexual ambiental, sería: «relevante… que no se activara en ningún momento el protocolo de acoso ni que se denunciara hecho alguno ante los máximos responsables del CGAE o IT o ante la Inspección de Trabajo«.
En este caso, el trabajador pretendidamente acosador había establecido, en su condición de superior de la trabajadora demandante judicialmente, «una vía para poder seguir trabajando sin tener que coincidir con la trabajadora por su forma extremadamente perfeccionista de actuar y que le generaba ansiedad». Algo que no puede identificarse con hostigamiento alguno, simplemente con expresión de unas discrepancias y malestar en el entorno de trabajo que se resolvió adoptando este tipo de medidas, que no habrían perjudicado a la trabajadora, que finalmente tomó la decisión de cambiar voluntariamente de empresa, manteniendo todas aquellas condiciones favorables en la anterior. Vemos, pues, que la activación de protocolos y la denuncia en tiempo y forma se convierte en una “buena idea”, en una conducta diligente por parte de las personas trabajadoras, debiendo ser bien gestionada por la empresa.
Justamente, tras la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas (incluidas las de seguridad y salud en el trabajo) y de lucha contra la corrupción, aplicable a todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras (por tanto, a una parte pequeña del empresariado español), parece esta extendiéndose el establecimiento de los llamados ‘canales internos’ de denuncias (recuérdese que existe también el canal externo y público que constituye la Autoridad Independiente de Protección del Informante, AAI) para situaciones de acoso.
Este canal emerge, pues, como un instrumento -añadido- útil para promover el cumplimiento normativo y garantizar un entorno laboral libre de violencia y acoso. Otra cosa es su eficacia real para hacer de las organizaciones espacios seguros y transparentes, sin temor a sufrir algún tipo de represalia, respecto de lo cual existen escasos estudios empíricos que puedan verificarlo con la debida evidencia científica.
Como dice expresamente la ley, pretende fomentar la integridad dentro de las organizaciones, incentivando a las personas trabajadoras a denunciar cualquier situación de abuso, fraude o malas prácticas que puedan comprometer su bienestar o la efectividad del cumplimiento, también preventivo, de la empresa. Sin duda, su efectividad requiere siempre su uso de buena fe por ambas partes para su adecuado funcionamiento. Su eficacia requiere la correcta gestión por la empresa u organización y el uso debido por las personas trabajadoras, sin tergiversaciones.
No toda medida es válida. La STSJ de Asturias 1121/2024, de 2 de julio declaró nula la medida de aislamiento de la víctima tomada tras la denuncia de acoso laboral. A pesar de que la empresa contaba con un protocolo, en lugar de apartar al acosador, la empresa decidió trasladar a la trabajadora acosada a una oficina donde no había otros compañeros y le prohibió acudir a su lugar habitual de trabajo cuando el trabajador denunciado estuviera presente. El mundo al revés.
Un ejemplo ambiguo o ambivalente del uso de estos canales para gestionar denuncias de acoso nos lo proporciona la reciente STSJ Madrid, 292/2025, de 21 de marzo, que ha avalado el cese por mutuo acuerdo, no propiamente por despido, de un trabajador, con funciones de dirección, que había sido denunciado, a través del canal interno de la empresa, por acoso a una trabajadora subordinada, así como por discriminación de sexo a otras trabajadoras también bajo su mando. Tras ese proceso, que concluyó la existencia de las conductas que se denunciaron, la empresa decidió inicialmente despedirlo disciplinariamente. Pero para prevenir más que probables disputas judiciales y preservar el anonimato se decantó por una salida «amistosa». El trabajador, por el acuerdo, se comprometía a no demandar a la empresa. Sin embargo, incumplió este acuerdo y demandó por despido, si bien los tribunales no le dieron la razón.
Como vemos, por razones de interés y tacticismo empresarial, en vez de una medida contundente disciplinaria y ejemplificadora de la intolerancia empresarial a situaciones de acoso y discriminación, termina imponiéndose un acuerdo para el menor ruido posible de este tipo de situaciones. Y ello para primar la protección de la privacidad, reputación e intimidad. Ciertamente, esta gestión de privacidad es muy importante.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sancionado por una gestión de protocolos y/o canales de denuncia no respetuosos con la protección de datos, pues mediante un correo electrónico daba a conocer datos de personas denunciantes (5 personas) y de personas denunciadas (10) por acoso laboral. Esta acción compromete el derecho al anonimato y el bienestar laboral y emocional. La AEPD no solo impuso una sanción económica, sino que también ordenó a la funeraria que adopte las medidas correctivas necesarias para asegurar que se respeten las normativas de protección de datos.
En suma, la confidencialidad en los protocolos de acoso debe ser real, no una mera formalidad, aunque no estén totalmente blindados. El Tribunal General de la Unión Europea anuló una sanción derivada del activar un protocolo frente al acoso en el Parlamento Europeo porque no se dio información a la persona denunciada de los datos del procedimiento, precisamente, sobre la idea de su carácter reservado, por ser personales. La situación refleja la responsabilidad que tienen las empresas en el manejo correcto de datos personales, especialmente en casos tan sensibles como el acoso laboral. Del mismo modo, dicho sea de paso, que las autoridades de protección externa a las personas denunciantes deben ser más serías en la tutela frente a eventuales represalias, lo que no sucede siempre, como se denuncia respecto de la Oficina antifraude de Cataluña.