Fran Llorente / CCOO de Madrid
En febrero de 2022, desde esta misma sección de la Revista, se escribía el artículo titulado: “Trabajando para que los planes salgan bien”. Tres años después podemos decir que esta frase resume el quehacer en materia de planes de igualdad. En este tiempo se ha estado trabajando sindicalmente para que los planes de igualdad salgan bien, una apuesta segura para conseguir la igualdad laboral, ya que los planes son la mejor y más completa herramienta europea para alcanzar la igualdad laboral en los centros de trabajo.
Las normas han remado a favor
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha supuesto una oportunidad sindical feminista sin precedentes al obligar a elaborar y aplicar planes de igualdad a la empresas de más de 250 personas en plantilla. Eso suponía que cerca de 5000 empresas estuvieron obligadas por la Ley a tener plan de igualdad; sin embargo, el éxito inicial fue relativo puesto que solo el 6,75% de éstas había registrado su plan de igualdad en el REGCON en 2019. Un 93,25% de las empresas que ya en 2007 deberían tener plan de igualdad, seguían sin haberlo aprobado 12 años después. Este periodo lo podemos considerar como una primera fase del proceso de elaboración de planes de igualdad, una fase que permitió a las personas negociadoras –muchas de ellas responsables de recursos humanos- constatar cómo las discriminaciones laborales socialmente existentes se reproducían en su propia empresa: segmentación sexual del trabajo, ausencia de mujeres en determinados puestos, procesos selectivos con entrevistas con empresas sexistas, promociones inexistentes o más lentas y exigentes para las mujeres, permisos de corresponsabilidad retribuidos para hombres y sin retribuir para mujeres, acoso sexuales, más temporalidad y parcialidad para las mujeres. Esta primera etapa en la negociación de planes de igualdad, situada temporalmente entre 2007 y 2019, sirvió a efectos pedagógicos para visibilizar la discriminación en los centros de trabajo.
A partir de 2019 se puede hablar de una segunda fase de este proceso. Dado que las discriminaciones por cuestión de género seguía existiendo, con el nuevo gobierno de coalición se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades, que alteró el artículo 45.1 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres estableciendo la obligación de negociar y aplicar el plan de igualdad en las empresas de más de 50 personas en plantilla. Esto suponía multiplicar por seis el número de mesas de negociación a abrir con los mismos recursos, financiación y horas sindicales, cuando además la norma que habíamos pactado con el Ministerio y la patronal hacía necesaria la presencia sindical en todas las mesas de negociación.
La igualdad permea la negociación colectiva
La igualdad cobró en ese momento una centralidad sin precedentes en la acción sindical. Los planes de igualdad están al mismo nivel que el convenio, pero además y a diferencia de estos, los planes son obligatorios. Además, supuso la apertura de un ámbito nuevo de negociación en un número nada despreciables de empresas (en concreto, había 32.314 en 2021). Sin embargo, se precisaba la implicación de todo el activo sindical en esta tarea el 45% de las empresas obligadas a tener plan de igualdad no tenían representación unitaria. Para conseguir abordar el mayor número de demandas de empresas que solicitaban la constitución de mesas de negociación había que implicar a dos secretarías de modo muy directo: la de Acción sindical y la de Organización y, una vez que más personas estaban implicadas, se trataba de formar sobre perspectiva de género en general y su aplicación concreta a los planes de igualdad, en particular.
En este sentido, se han realizado un número muy abundante de formaciones. Además de las acciones formativas online y otras presenciales realizadas por las organizaciones territoriales, la Secretaría de Mujeres ha formado a un total de 276 personas en la Escuela Sindical Muñoz Zapico. Los cursos sobre planes de igualdad básicos y avanzados, brecha salarial, lenguaje, liderazgo femenino y contra el acoso sexual han sido algunos de los títulos en los que se ha concretado la formación.
Esta temática ha estado presente en las jornadas de Juventud, en algunos cursos y seminarios de Salud Laboral, en algunos de los plenarios de Acción Sindical y en los de Organización, en ETUI, etc. La coordinación con Acción sindical se hacía imprescindible hablando de negociación colectiva, así como la articulación de las medidas. Los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 establecen la obligación de realizar valoraciones de puestos de trabajo que después deben llevarse también a los convenios colectivos. Por otro lado, hablar de igualdad no es hacerlo de mujeres, sino de iguales derechos para hombres y mujeres.
La Secretaría de Organización fomentó la participación de los equipos de extensión de modo que se ampliara el número de personas que negociaran planes de igualdad en empresas sin representación sindical – lo que se presentaba como un reto-. Para colaborar en esta tarea se ha contado con una pequeña subvención del Instituto de las Mujeres que ha permitido la contratación de una técnica en casi cada una de las federaciones.
Durante este tiempo se han dado algunas herramientas muy precisas para que delegadas/delegados y el personal de la estructura y/o de extensión sindical tuvieran una mayor seguridad a la hora de abordar esta tarea. Se han elaborado materiales: circulares con instrucciones, dípticos, tutoriales de formación o guías como la edición de la Guía de buenas prácticas en planes de igualdad sin representación sindical.
La negociación de los planes de igualdad se ha extendido a toda la organización. El esfuerzo sindical realizado es evidente al contemplar la existencia de un total de 21.719 planes de igualdad existentes a finales de diciembre de 2024, a los que habría que sumar el número de planes de igualdad de administraciones públicas registrados en la Secretaría de Estado de Función Pública.
Se puede valorar muy positivamente el proceso de negociación: si en 2019, el 93,25% de las empresas que deberían tener plan de igualdad no lo tenían, en 2024, el 46,3% de las que tienen que tener plan lo tienen. Otro dato que da cuenta del quehacer sindical es que la proporción de empresas con representación unitaria tiene una proporción mucho más elevada (55%) que las que no tienen RLPT (26,4%).
En el momento actual se veían beneficiadas 4.395.109 personas trabajadoras. Con estas negociaciones estos más de cuatro millones de personas han visto mejoradas cualitativamente sus relaciones laborales. Algunas de las mejoras se concretan en la mayor incorporación de mujeres en un porcentaje determinado a puestos de trabajo masculinizados, una mayor flexibilidad de la jornada, conseguir que no se penalice en el ascenso a aquellas personas que han tenido reducciones de jornada para conciliar, derecho a tiempo para asistir a tutorías, acompañar a menores a determinadas gestiones o citas sanitarias, formación en igualdad en horas de trabajo para toda la plantilla, asistencia psicológica y/o financiera para las víctimas de violencia de género si lo necesitan, aplicar EPIS con perspectiva de género, tener protocolos contra la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo, reducir las brechas salariales y ver reconocidas ciertas habilidades que se implementan y no se retribuyen al realizar una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
Finalmente, otro aspecto a destacar es la disminución de las empresas sin representación. Si en 2022 las empresas de más de 50 persona en plantilla sin RLPT era del 45%, en este momento esta cifra es del 40%. Y es que la obligación de la presencia sindical en la negociación de planes de igualdad en empresas sin representación unitaria está contribuyendo no solo a la igualdad, sino también a la sindicalización, lo que redundará a medio plazo en mejores condiciones de trabajo para sus trabajadores y trabajadoras.
Begoña Marugán (@Begoa46) es adjunta la secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO.