Las mujeres españolas cobran de media un 17,1 % menos que los hombres. Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), aunque esta cifra ha mejorado respecto al año anterior (18,36 %), la desigualdad salarial en España sigue superando la media de la Unión Europea (13 %), donde las mujeres siguen ganando de media un 13 % menos que los hombres. Para combatir esta realidad, la nueva normativa de la UE sobre transparencia salarial busca erradicar esta brecha y promover la igualdad retributiva.
Según Mónica Ricou, profesora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), «los salarios de la UE y, en consecuencia, las pensiones, reflejan una brecha de género del 13 %. Una de las razones principales es la falta de transparencia, que permite perpetuar estas desigualdades. La nueva normativa pretende garantizar que, en cada oferta laboral, se publique la franja salarial de forma clara y accesible».
La normativa establece que las empresas de más de cien empleados deben informar periódicamente sobre sus escalas salariales y garantizar que la brecha entre trabajadores de igual valor no supere el 5 %. Sin embargo, Ricou apunta que «las empresas con menos de cien empleados quedan exentas de esta obligación, lo que limita el impacto de la medida, ya que muchas de estas pequeñas y medianas empresas no implementarán cambios reales».
Transparencia y carga de la prueba
Entre los cambios más significativos de la normativa se encuentra el traslado de la carga de la prueba a los empleadores. Esto significa que, en casos de reclamaciones por discriminación salarial, será la empresa la que deba demostrar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y no discriminatorios. Ricou destaca que, aunque esta medida es positiva, «sería imprescindible garantizar que lo que se publica en las ofertas de empleo se respete posteriormente en los contratos y en la práctica diaria de la empresa. Esto incluye también los complementos salariales, que muchas veces son una fuente de desigualdad encubierta».
Por su parte, Miguel Arenas, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, señala que «si un trabajador presenta una reclamación por discriminación salarial, la empresa deberá demostrar que la diferencia salarial no se basa en el sexo, sino en criterios objetivos y no discriminatorios». Arenas también subraya que esta normativa ayudará a corregir desigualdades históricas, pero requerirá un compromiso claro por parte de las empresas.
Indemnizaciones como herramienta disuasoria
El derecho de las trabajadoras a recibir indemnizaciones y salarios atrasados representa un avance en la lucha contra la discriminación salarial. Ricou puntualiza que «las desigualdades salariales a menudo no proceden de los salarios base, sino de los complementos y de la falta de promociones, que frecuentemente benefician más a los hombres. La transparencia debe abarcar también estos aspectos para evitar discriminaciones». Por ello, enfatiza la importancia de que los complementos salariales se detallen claramente en las ofertas de empleo y se garanticen durante toda la trayectoria laboral del trabajador o trabajadora.
Arenas añade que «el incremento del periodo reclamable y el derecho a compensaciones adicionales buscan tanto corregir desigualdades como disuadir prácticas discriminatorias en el futuro». Sin embargo, ambos expertos advierten que estas medidas deben ir acompañadas de una supervisión eficaz por parte de la Inspección de Trabajo para garantizar su efectividad.