El año 2025 se ha iniciado con un incremento de las noticias relativas a la gran ‘toxicidad del mal ambiente’ reinante en el Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas (CNIO), otrora centro científico de referencia nacional y europeo en su ámbito. De un lado, nuevos informes internos habrían alertado al Ministerio de Ciencia del ‘declive del CNIO y responsabilizan a su directora‘. En ellos se documentaría múltiples denuncias contra la bióloga por ‘acoso, maltrato y abuso de poder’, en un escenario de creciente pérdida de producción científica y prestigio del mayor centro de investigación sobre el cáncer de España.
En cambio, la directora del CNIO se defiende contraatacando, denunciando una campaña de desprestigio y acoso contra ella por tratarse de una ‘mujer con poder‘, lo que supondría la acusación de sufrir violencia institucional por razón de sexo. En este escenario de conflictos intensos y problemas psicosociales en la gestión de personas, el 29 de enero se ha producido, por decisión unánime de su Patronato, el cese tanto de la directora como del gerente del CNIO.
No es este el lugar para entrar en detalles en este conflicto entre la dirección científica y la dirección gerente del CNIO (una bicefalia directiva típica del sistema de gestión de los hospitales -dirección médica para el funcionamiento asistencial y dirección gerente para los asuntos económicos-). Aquí nos interesa poner de relieve cómo este tipo de conflictividad organizativa e institucional es, a su vez, creadora de un mal ambiente de trabajo (la directora admite una denuncia reciente por acoso laboral), con un alto coste institucional (daño reputacional).
En torno al 10% de su plantilla habría demandado a la institución en el último año (40 demandas por sendas personas de la plantilla de un total de 450), asociándose esa alga litigiosidad judicial tanto a demandas de índole económica (ej. profundas diferencias retributivas en el personal) como a denuncias por acoso laboral, maltrato o abuso de poder. Se la ‘acusaría’, pues, de un tipo de liderazgo tóxico. Al respecto, no sería la primera vez que este tipo de situaciones, análogas o semejantes, si se constatan en su debida forma, de manera objetiva y probada, motiva el despido de la persona directiva que así actúa, siendo también típico que se crucen denuncias de acoso entre las personas implicadas y la empresa. Sería el caso, por ej., de la STSJ Madrid 617/2024, 21 de junio, en virtud de la cual se confirma que el estilo de dirección autoritaria del jefe se muestra tóxico por el temor que infunde a su equipo la constante presión que ejerce sobre su trabajo. Por tanto, su despido debe calificarse de procedente, aunque la decisión cause, a su vez, en el directivo, un estado de ansiedad (en otros casos, son típicos estados de ansiedad y sus consiguientes bajas las que pueden motivar decisiones de despido, sin duda una forma de violencia psicosocial añadida)
En el caso del CNIO, parece que la institución habría derivado en los últimos años más hacia actividades culturales complementarias, mediante la Fundación, en perjuicio de la investigadora (ej. contratación de personal de confianza para favorecer la imagen de la dirección médica y la posición social del CNIO). A lo que parece, le habría hecho perder capacidad investigadora. De ahí su déficit.
Al tiempo, la directora se defiende alegando que: “A lo largo de mi vida he sufrido este acoso, sobre todo lo sufrimos las mujeres que estamos en una situación de poder, ahora estoy sufriendo acoso y una campaña de descrédito con todos los ingredientes, no se está hablando de mis logros investigadores». A su entender, las evaluaciones positivas de su actividad (cada 5 años debe pasar esa evaluación para renovar su contrato de dirección) y las del CNIO avalarían su gestión y pondrían el foco del problema del déficit del organismo, que lejos de negar reafirma, en otro foco (gerencia).
Sea como fuere, lo que a nosotros nos interesa, en clave preventiva, es volver a poner de relieve la importancia que tiene una adecuada organización del trabajo y de la gestión a fin no solo de garantizar su funcionamiento competitivo, sino también el bienestar de su personal. Aunque el CNIO cuenta con los protocolos de gestión del acoso debidos, es manifiesto que no están funcionando.
No dudamos de la conveniencia de mantener y reforzar su imagen reputacional social. Carecemos de más datos para evaluar el impacto real de estas situaciones en el deteriorado clima sociolaboral del CNIO. Pero sí sirve para insistir en el valor de mantener un adecuado clima laboral. Cuidar, a través de una política de gestión proactiva adecuada, en términos de bienestar de la plantilla, satisfacción en el desempeño y retribuciones justas y no discriminatorias (todos reconocen que se mantienen tablas retributivas injustas, pero nadie asume la responsabilidad de su corrección, más allá de la demanda judicial) supone igualmente cuidar por la competitividad de esta institución, por su imagen e, incluso, por su subsistencia. Si es importante en toda empresa y organización, lo es mucho más en un centro de referencia para la lucha contra el cáncer.
Aunque, dicho sea de paso, no sea infrecuente que, precisamente, en el ámbito sanitario, hallemos noticias de este tipo, que no cesan (ej. el Servicio de Canario de Salud condenado a pagar casi 10.000 € a un cardiólogo, por pasividad y desidia a la hora de aplicar el protocolo de acoso, en un escenario continuado de conflictividad que ha puesto la salida de varios cardiólogos hacia otros destinos; demanda de una neuróloga al Hospital La Fe de Valencia por acoso; dos cardiólogos a tres jefes de cardiología en Madrid, etc.). No lo va a tener fácil el nuevo director, pero tendrá que prestar atención a recuperar la salud psicosocial.