El 10 de octubre del año pasado entró en vigor el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, reguladas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Ahora bien, dado que su diseño y puesta en práctica efectiva de tales medidas depende estrechamente de la negociación colectiva en el seno de las empresas obligadas (las de 51 o más personas trabajadoras), el art. 5.3 de dicha norma reglamentaria daba un plazo de 3 meses, desde la entrada en vigor de esta norma, para iniciar tales procedimientos de negociación colectiva, adicionándose otros 3 meses (6 en total) para que se dispusiera de tales planes de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, incluyendo los protocolos de gestión del acoso por razón de esta condición.
Y ello, aunque no se hayan alcanzado los acuerdos colectivos previstos. El texto normativo es claro:
“3. Transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación de las medidas planificadas…, sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre las mismas o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas obligadas a negociar…aplicarán el conjunto de medidas establecidas en este real decreto. Dichas medidas se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa”
En consecuencia, desde el 10 de abril del año en curso, las empresas con 51 personas trabajadoras deberían poner en práctica los planes previstos a tal fin, incluyendo los protocolos de gestión eficaz del acoso. Se estima que unas 26.000 empresas de este rango deberán adaptarse a esta regulación, para evitar posibles sanciones muy graves, de miles de euros. La falta de un plan puede suponer una infracción grave, pero si, además, conlleva una discriminación o despido por razón de orientación sexual o identidad de género, las sanciones pueden ser muy graves, alcanzando los 225.000 euros.
Conviene recordar que las empresas tienen la opción de incluir el protocolo de gestión del acoso por razón LGTBI dentro de protocolo más genérico relativo a la violencia y el acoso por razón de sexo o configurarlo como un protocolo específico y diferenciado. Dada la diversidad de obligaciones de establecer protocolos frente a los diferentes acosos discriminatorios, la previsión de un Protocolo LGTBI puede hacer más compleja la posición de las empresas. Máxime si se tiene en cuenta las obligaciones derivadas del vigente Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y acoso, lo que da lugar a un panorama denso de obligaciones protocolarias en las organizaciones, según Esquema General de los Protocolos de Acoso en las organizaciones y las empresas, representado por el Iceberg del Acoso en la siguiente imagen:
Fuente: Igualia.
De ahí la conveniencia de que la negociación colectiva, sectorial y de empresa, apuesten por instrumentos unitarios de gestión que, sin perder en ningún momento de vista la debida diversidad y especificidad, facilite el abordamiento eficaz de la gestión preventiva de todo tipo de acoso y violencia discriminatoria en las organizaciones y empresas. Por supuesto, también por razón de la condición LGTBI.